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〜出生時育児休業〜
産後パパ育休制度が始まります！育児・介護休業法の改正により、
さらに男性の育児休業が取得しやすく！
男女とも育児休業をとるのが当たり前の時代に
2022年10月1日から創設される「産後パパ育休（出生時育児休業）」は男性の育児休業取得を推進するための新しい取り組みです。育休とは別に取得ができたり、休業中でも就業することができる※1等のメリットがあります。
※1 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で就業可能
出生後8週間以内に4週間までの休暇を取得可能
2産後パパ育休は、原則休業の2週間前までに申し出ることで、出生後8週間以内に4週間までの休暇を取得できます。※2
始めにまとめて申し出れば、分割して2回取得することも可能です。※3
※2 原則は無給ですが、出生時育児休業給付金あり
※3 途中での分割申出は不可
厚生労働省によるフォローアップも充実
- ９月１日「男性の育児休業取得促進シンポジウム」（オンライン）を開催
- 都道府県労働局で改正育児・介護休業法説明会を順次開催
- イクメンプロジェクトで企業・管理職・若年者層に向けたセミナーを開催
- 都道府県労働局に設置の育児休業・産後パパ育休に関する「特別相談窓口」で育児休業に関する相談対応
- 男性の育児休業取得促進のためのミニリーフレットを各市区町村の母子保健窓口等を通じて出産予定の全ての方に配付（９月以降）
こんな時はどうしよう・・・？
- 「４週間まるまる職場を離れることが難しい」
- 「どうしても職場復帰しなければならないタイミングがある」
- 分割して休暇取得もOK！ 困った時にこそ役立つ新しい制度です！
育児・介護休業法 5つの改正ポイント
就業規則等を見直しましょう
POINT 1
雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
※複数の措置を講じることが望ましいです。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
- 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
| 周知事項 |
|
|---|---|
| 個別周知・意向確認の方法 | ①面談 ②書面交付 ③FAX ④電子メール等 のいずれか 注：①はオンライン面談も可能。③④は労働者が希望した場合のみ。 |
POINT 2
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
現 行
【 育児休業の場合 】
(1) 引き続き雇用された期間が１年以上
(2) １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
令和4年4月1日～
【 育児休業の場合 】
(1) の要件を撤廃し、(2) のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い（引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）
※育児休業給付についても同様に緩和
POINT 3&4
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設 & 育児休業の分割取得
| 産後パパ育休（R4.10.1～） ※育休とは別に取得可能 |
|
|---|---|
| 対象期間 取得可能日数 |
子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能 |
| 申出期限 | 原則休業の２週間前まで※１ |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能 初めにまとめて申し出ることが必要 |
| 休業中の就業 | 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能※２ |
| １歳以降の延長 | なし |
| １歳以降の再取得 | なし |
| 育児休業制度 （R4.10.1～） |
|
|---|---|
| 対象期間 取得可能日数 |
原則子が１歳（最長２歳）まで |
| 申出期限 | 原則１か月前まで |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能 取得の際にそれぞれ申出 |
| 休業中の就業 | 原則就業不可 |
| １歳以降の延長 | 育休開始日を柔軟化 |
| １歳以降の再取得 | 特別な事情がある場合に限り再取得可能※３ |
| 育児休業制度 （現行） |
|
|---|---|
| 対象期間 取得可能日数 |
原則子が１歳（最長２歳）まで |
| 申出期限 | 原則１か月前まで |
| 分割取得 | 原則分割不可 |
| 休業中の就業 | 原則就業不可 |
| １歳以降の延長 | 育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定 |
| １歳以降の再取得 | 再取得不可 |
※1 雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。
- ①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
- ②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がない場合はその旨）
- ③労働者が同意
- ④事業主が通知
- 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
- 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
※3 １歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。
POINT 5
育児休業取得状況の公表の義務化（令和５年４月１日施行）
従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度です。
インターネット等、一般の方が閲覧できる方法で公表してください。
自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することもおすすめします。
育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止
育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。
今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。
また、事業主には、上司や同僚からのパタニティ・ハラスメント※を防止する措置を講じることが義務付けられています。
※パタニティ・ハラスメント（パタハラ）とは「父性」を意味する「パタニティ」に対するハラスメント（嫌がらせ）を指します。
詳細については以下のリンク先もご覧ください
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～ 使ってますか？ ～
建設キャリアアップシステム(CCUS)「技能者の処遇改善」を目指す
技能者ひとり一人の就業実績や資格を登録し、技能の公正な評価、工事の品質向上、現場作業の効率化などにつなげるシステムです。
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1
技能者の能力・
経験の蓄積- 経験（就業日数）
- 知識・技能（保有資格）
- マネジメント能力（登録基幹技能者講習・職⾧経験）
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2
技能者の
キャリアパスの明確化キャリアアップに必要な経験や技能が明らかになり若年層の入職拡大・定着促進につながる -
3
専門工事企業の
施工能力のＰＲ所属する技能者のレベルや人数に応じた評価を見える化 -
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高いレベルの職人を育て、
雇用する企業が選ばれていく- 発注者（公共・民間）
- 元請企業
- エンドユーザー
行政書士による代行申請が令和４年４月から運用されています。
当事務所では、行政書士法にもとづき登録を受け、CCUS行政書士として登録を完了済です。
今後、入札や経営事項審査にかかわる可能性もございます。
ご不明な点などございましたら、お気軽に担当または当事務所(043-237-7078)までご連絡ください。